Desenvolvedora de Star Citizen multada por ação considerada discriminatória

Marcos Paulo Games 01 July 2024

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A Cloud Imperium Games, desenvolvedora Star Citizen, demitiu um trabalhador com deficiência que buscava continuar trabalhando remotamente após a pandemia.

Um tribunal de trabalho do Reino Unido ordenou que a desenvolvedora Cloud Imperium Games (CIG) pague quase £ 30.000 (US$ 38.000 ou R$ 212.465,01) em compensação por discriminar um trabalhador com deficiência.

O estúdio foi levado ao tribunal pelo programador sênior Paul Ah-Thion (o reclamante) depois de lançar uma política de retorno ao escritório que não conseguiu acomodar suas necessidades como uma pessoa com deficiência diagnosticada com autismo.

O reclamante foi contratado pela CIG em 2018 e fez a empresa saber de sua deficiência no início de seu mandato. Embora ele inicialmente trabalhasse no escritório da empresa em Wilmslow, a pandemia de COVID-19 exigiu que os funcionários trabalhassem remotamente.

Conforme observado na sentença enviada à Game Developer, ao sair da pandemia, o estúdio abriu um novo escritório em Manchester e buscou realocar sua força de trabalho. No entanto, durante a pandemia, Ah-Thion descobriu que trabalhar em casa era mais acomodado de suas deficiências.

Em vez de se mudar para o escritório de Manchester, o reclamante pediu à CIG um acordo permanente de trabalho remoto. O pedido foi rapidamente negado. A CIG se recusou a mudar sua posição, apesar dos pedidos repetidos, e acabou dispensando Ah-Thion em julho de 2022.

Durante o tribunal, a CIG se classificou como uma empresa "start-up" – apesar de contar com mais de 400 funcionários – e tentou argumentar que o reclamante havia sofrido com problemas de desempenho relacionados à sua configuração de trabalho remoto. Também alegou que ele não conseguia atender a certos critérios de trabalho, como orientar funcionários juniores, ao trabalhar remotamente.

O tribunal, no entanto, considerou que "não havia nenhuma questão específica com o desempenho do reclamante em relação ao trabalho em casa, em oposição ao seu desempenho em geral". Uma testemunha da CIG afirmou que a empresa estava adotando uma postura "mais dura" em relação ao trabalho em casa, mas, apesar dos supostos problemas com o desempenho do reclamante, nunca pediu formalmente que ele retornasse ao escritório.

"O Tribunal considera que a preocupação da requerida com o desempenho do reclamante parecia bastante retrospectiva, no sentido de que, embora o reclamante estivesse empregado, o demandado nunca investigou formalmente essas preocupações", diz o acórdão.

"O Tribunal considera que, se o demandado tinha uma séria preocupação com o desempenho do reclamante, eles não apresentaram nenhuma prova que sugerisse por que não poderiam monitorá-lo remotamente enquanto ele estava trabalhando de casa. Medidas normais de desempenho, como metas de desempenho e reuniões regulares de revisão, poderiam ter sido tratadas on-line."

Levando esses pontos em consideração, juntamente com a admissão do reclamante de que trabalhar no escritório muitas vezes o deixava "exausto e angustiado", o tribunal considerou que a CIG poderia ter feito o "ajuste razoável" de permitir que Ah-Thion trabalhasse de casa permanentemente. Ao se recusar a fazê-lo, o estúdio foi considerado como tendo agido de forma discriminatória e desproporcional.

"O Tribunal considera que a requerida não pode nos convencer de que a rescisão do contrato de trabalho do reclamante foi proporcional. Confiamos no facto de termos constatado que trabalhar a partir de casa era um ajustamento razoável que teria aliviado a desvantagem substancial para o requerente. Não há provas de que o trabalho em casa não teria atingido o objetivo legítimo da reclamada de garantir o desempenho aceitável de um programador de jogabilidade sênior", diz a sentença.

"Verificamos que houve falha da reclamada em compreender a natureza do autismo do reclamante. Era uma condição de seu autismo que ele lutava com suas funções para atuar como treinador, revisor e mentor para os membros juniores da equipe. As provas mostram que o reclamante estava lutando para fazer isso quando trabalhava no escritório. [...] Verifica-se que a reclamada tratou o reclamante de forma desfavorável em razão de algo decorrente de sua deficiência. Não conseguiram demonstrar que o despedimento era um meio proporcionado para atingir o objectivo legítimo e, consequentemente, a pretensão do reclamante é procedente."

A CIG foi condenada a pagar ao reclamante £ 27.748 em compensação. Isso inclui perda de ganhos totalizando £ 14.045,31 e £ 12.000 por danos aos sentimentos.

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"Os empregadores devem ter cuidado ao confundir deficiência com fraqueza"

Falando à Game Developer, Ah-Thion disse que continua orgulhoso de seu trabalho na CIG e descreveu muitos de seus colegas como "ótimas pessoas". Ele também nos disse que a experiência azedou durante seus últimos nove meses no estúdio, onde ficou "chocado ao ver como a administração da CIG estava pronta para ignorar minha deficiência e me ofuscar sobre meu trabalho".

Ah-Thion disse que se sente "vingado" após o resultado do tribunal. "Eu luto contra isso sozinha há dois anos, e ser autista tornou todo o processo especialmente desafiador. Mas temos a sorte de ter o sistema de tribunais do trabalho, onde uma pessoa comum pode realmente encontrar justiça sem ter que falir em honorários advocatícios", continuou.

"Ficou claro para mim desde o início que a CIG não queria que as pessoas trabalhassem de casa após as despesas de seu novo escritório em Manchester, e trabalhou para trás a partir disso para evocar retroativamente as razões pelas quais meu pedido deveria ser negado, algo que eles continuaram a fazer até a audiência final do tribunal – tudo isso ignorando a legislação sobre deficiência. Foi gratificante que o tribunal tenha visto através deles tão facilmente quanto eles."

Ele também sugeriu que alguns empregadores podem ter uma "mentalidade de caixa de seleção" quando se trata de acomodar trabalhadores com deficiência, "onde enviar um gerente em um curso de duas horas sobre uma deficiência é tudo o que eles precisam fazer".

"Na realidade, cada trabalhador com deficiência é diferente, e o caminho mais simples e melhor é conversar com eles, idealmente de forma semirregular e fora do processo normal de avaliação de desempenho – e os empregadores devem ter cuidado ao confundir deficiência com fraqueza", acrescentou.

A Game Developer entrou em contato com o advogado de emprego de Kuits, Jake McManus, para saber como os empregadores na Inglaterra e no País de Gales podem apoiar os trabalhadores com deficiência e como as pessoas com deficiência podem responsabilizar os empregadores.

Ele explicou que os empregadores têm a "obrigação legal de fazer ajustes razoáveis no local de trabalho para trabalhadores com deficiência" e disse que eles devem se abster de usar uma abordagem "geral de tamanho único" ao identificar quais ajustes devem ser feitos.

"Eles devem adequar os ajustes àquele indivíduo e às suas necessidades específicas. Os empregadores devem monitorar esses ajustes para garantir que eles estejam trabalhando e o funcionário continue a ser apoiado, e ser flexíveis para fazer novos ajustes, se necessário", disse McManus.

"Isso pode ser difícil com deficiências invisíveis, como o autismo, pois pode não ser imediatamente aparente como uma condição afeta o funcionário no trabalho, ou se ele tem uma deficiência em primeiro lugar. No entanto, os empregadores não podem confiar na ignorância: se houver indícios de que um empregado pode estar incapacitado, então eles devem tomar medidas para investigá-lo ainda mais. Um Tribunal do Trabalho não terá medo de responsabilizar um empregador se ele razoavelmente deveria ter conhecimento da deficiência e não realizou as investigações necessárias, o que acabaria por revelar a deficiência."

O conselho de McManus para os trabalhadores é informar os empregadores sobre sua deficiência quando começarem a trabalhar. Isso garante que o empregador não terá dúvidas quanto às suas obrigações legais. "Se um empregado acredita que está sendo tratado de forma menos justa do que outros colegas por causa de sua deficiência, ou por causa de algo que é uma consequência de sua deficiência, então ele deve chamar a atenção de seu empregador para que possa ser abordado", continuou.

"Os funcionários devem estar cientes de que qualquer política ou procedimento do local de trabalho que os deixe em desvantagem em comparação com outros funcionários sem deficiência pode ser discriminatório. Neste caso, a política da empresa de exigir que programadores seniores de jogabilidade trabalhassem no escritório deixou Ah-Thion, uma pessoa com autismo, em desvantagem devido às suas dificuldades de interação social."

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